2026年東京都における障害者雇用市場競争力調査AIレポート：賃金乖離・職務設計・企業評判に関する多角的分析
2026年2月10日開催の東京都障害者雇用合同説明会に参加したところ、人気企業と求職者が殆どいない企業との二極化を目の当たりにした。
求職者に人気がなかった企業30社の求人データをもとに、以下は、DeepResearchをおこなったAIレポートです。（※企業名が特定できないように一部処理を行っています）
エグゼクティブサマリー
本レポートは、2026年2月時点における東京都の障害者雇用市場を対象に、クライアント企業が保有する30社の求人データと市場のリーダー企業（特例子会社、大手IT企業等）との間に存在する「競争力の格差」を徹底的に検証したものである。分析の目的は、クライアントの求人が直面している採用難と定着率低下の根本原因を、定量データ（賃金）、職務設計（ジョブ内容）、評判（ブランド）、および心理的安全性（雇用形態）の4つのフェーズから解明することにある。
調査の結果、最も重大な発見は、クライアントがベンチマークとしていた「時給1,163円（旧最低賃金）」および「月給18万円台」という賃金設定が、2025年10月の最低賃金改定（1,226円への引き上げ）により、法的コンプライアンス違反のリスク領域にあるだけでなく、市場競争力を完全に喪失している事実である。東京都の障害者雇用市場において、競争力を持つ賃金レンジは既に月給21万5,000円から24万円の帯域へシフトしており、旧来の賃金モデルに固執することは、労働市場からの「退場」を意味する状況となっている。
また、職務内容においても、「清掃・軽作業」という古典的なジョブ型雇用は、キャリア形成を望む現代の求職者層から忌避される傾向が顕著であり、人気企業はこれを「オフィスサポート」「IT支援」といったキャリアパスが見える職務へと再定義していることが判明した。さらに、デジタルネイティブ世代の求職者は応募前に徹底的な「評判検索」を行っており、Web上の口コミスコアや定着支援体制の可視化が、応募の意思決定を左右する決定的要因となっている。
本報告書では、これら4つのフェーズにおける詳細な分析結果と、クライアント企業が市場競争力を回復させるために不可欠な是正措置を提言する。
Phase 1: 【賃金・条件】市場相場との乖離分析（Quantitative Analysis）
1.1 法定最低賃金の上昇とコンプライアンス・クライシス
2026年の障害者雇用市場を分析する上で、最初に着目すべき最大の環境変化は、最低賃金の劇的な上昇トレンドである。クライアントのデータセットにある多くの企業が設定している「時給1,163円」という数値は、もはや「低賃金」の範疇を超え、法的リスクを孕む数値となっていることが判明した。
最低賃金改定のインパクトと推移
東京都の最低賃金は、2024年度（令和6年度）の1,163円から、2025年度（令和7年度）には1,226円へと、過去最大級の63円の引き上げが行われた
さらに、この賃金上昇は一過性のものではない。アセットマネジメントOneのレポートによれば、政府（石破政権および高市政権下の政策方針）は「企業が賃上げできる環境を作る」ことを継続的な目標として掲げており、当面の間、物価上昇率を上回る水準での最低賃金の引き上げが続くとの見通しが示されている
30社データの「負け幅」の可視化
クライアントの設定する「時給1,163円」と、現在の市場相場および法的下限との乖離（ギャップ）を定量的に分析すると、その深刻さが浮き彫りとなる。
表1: 2026年2月時点 東京都・障害者雇用賃金競争力比較
| 比較項目 | 設定時給 (円) | 月給換算 (160h/月) | クライアントとの差額 (時給) | 競争力評価 | 出典 |
| クライアント設定値 | 1,163円 | 186,080円 | ±0円 | 論外 (違法) | クライアント提示 |
| 東京都最低賃金 (2025年度) | 1,226円 | 196,160円 | -63円 | 最低ライン | |
| 軽作業派遣 (新宿区平均) | 1,550円〜 | 248,000円〜 | -387円 | 高競争力 | |
| 事務職エントリー (NTT等) | 換算1,343円〜 | 215,000円〜 | -180円 | 標準的競争力 |
上表の通り、クライアントの設定値は、現在の法的下限である1,226円に対してすら63円の不足が生じている。月給換算では約1万円の不足となり、これはフルタイム勤務（月160時間）を前提とした場合、生存に必要な最低限の収入さえ保証されていないと見なされる。
1.2 月給「20万円の壁」と市場リーダーの賃金戦略
障害者雇用の主要なターゲット層である「事務職」「軽作業」において、求職者が求める、あるいは市場リーダー企業が提示する月給ラインは、かつての「18万円相場」から大きく上振れしている。現在の市場では、月給20万円を超えなければ、経験者やスキルのある層はおろか、意欲的な未経験者の獲得すら困難な状況にある。
人気企業の提示賃金レンジ
市場を牽引する特例子会社や大手企業の求人データを分析すると、その賃金水準は明確に「月給21万円以上」に設定されていることが確認された。
NTTクラルティ（NTTグループ特例子会社）
2026年新卒および中途採用において、事務職の月給は215,000円〜276,000円と設定されている。特筆すべきは、新卒（大学卒）であっても月給221,000円が提示されており、未経験層に対しても高い賃金フロアを設けている点である。これは、クライアントの18万円台と比較して、月額で3万5,000円以上、年額では40万円以上の開きがあることを意味する。 パーソルダイバース（PERSOLグループ）
無期雇用社員（正社員）の月給レンジは242,000円〜295,000円であり、初年度の想定年収は443万円〜516万円に達する。この水準は、一般雇用の事務職と比較しても遜色のないレベルであり、優秀な人材を囲い込む意図が明確である。賞与年2回、残業手当別途支給という条件は、求職者にとって強力な誘引材料となる。 株式会社ティーガイア
中途採用の事務職において、月給217,000円〜442,000円という広範かつ高水準なレンジを提示している。上限の高さは、能力や経験に応じたキャリアアップの可能性を示唆しており、成長意欲の高い層への訴求力が極めて高い。
「負け幅」の構造的意味
クライアントの提示する「月給18万円台」は、これらの市場リーダー企業と比較して、月額で約3万〜11万円、年収ベースでは100万円以上の「負け幅」を生じさせている。この格差は、単なる金額の多寡ではない。求職者にとって、月給18万円は「自立生活が困難な水準（実家暮らし前提）」と受け取られる一方、月給22万円以上は「自立可能な水準」と認識される。この「自立可能性」の境界線を越えているか否かが、応募数における決定的な差となって表れているのである。
1.3 賃金に関するインサイトと是正方針
以上の分析から、クライアントの30社のデータに基づく賃金設定は、現在の市場において「下位5%未満」に位置すると推定される。これは、他社で採用されなかった層、あるいは就労経験が乏しく支援コストが極めて高い層しか応募してこないという構造的なリスクを招いている。
競争力を最低限の水準（市場の中央値付近）まで回復させるためには、以下の是正措置が不可欠である。
時給の即時是正: 最低賃金法遵守のため、直ちに時給1,226円以上へ引き上げることは法的義務である。さらに、採用競争力を持たせるためには、時給1,300円〜1,400円のレンジへ設定を見直す必要がある。
月給フロアの引き上げ: フルタイム勤務の場合、月給の下限を215,000円に設定し、NTTクラルティ等のベンチマーク企業と同等のスタートラインに立つことが求められる。
Phase 2: 【職務内容】「ジョブ型」としての魅力度分析（Job Design Analysis）
2.1 「清掃・軽作業」忌避の背景と求職者心理
かつて障害者雇用の代名詞であった「清掃」や「軽作業」といった職務が、2026年の現在において求職者から敬遠される傾向にある背景には、求職者の意識変化と労働市場の構造変化がある。分析の結果、これらの職種が「キャリアの袋小路（Dead-end Job）」として認識されている実態が明らかになった。
スキル形成への不安と将来性の欠如
「清掃業務」に対するネガティブな口コミや評判を分析すると、身体的負担以上に「スキルの蓄積がない」ことへの不安が強く吐露されている。ある口コミでは、「仕事にすぐに飽きてしまう」「知的障害の知識や指導スキルがなく、精神的に負担が大きい」といった、業務の単調さとそれを取り巻く環境の過酷さが指摘されている
身体的・精神的負担の増大
高齢化が進む障害者労働力にとって、清掃等の肉体労働は長期的な就労継続を困難にする要因となっている。また、精神的な側面においても、清掃業務は他者とのコミュニケーションが遮断されがちであり、組織への帰属意識を持ちにくいという「孤立感」の問題が指摘されている。パーソルダイバースのような先進企業が、清掃業務を「オフィス出張サービス」の一部として位置づけ、チームでの業務遂行やサポート体制を強調しているのは、この孤立感を払拭するための意図的な職務再設計（ジョブ・クラフティング）であると分析できる
2.2 人気職種と検索トレンドの変容
一方で、求職者が能動的に検索しているキーワード（人気検索ワード）は、明確に「オフィスワーク」「IT」「専門性」へとシフトしている。
人気検索ワードのトレンド
「在宅」「テレワーク」: 通勤困難な障害特性を持つ求職者にとって、在宅勤務は最も優先度の高い条件の一つとなっている。
「データ入力」「事務」: 身体的な負担が少なく、PCスキルを活かせる業務への需要は依然として高い。
「ITサポート」「デザイン」: 特例子会社の中でも、IT系企業（例：グリービジネスオペレーションズ、パーソルダイバースのNeuro Dive事業など）が提供する、より高度なITスキルを要する職種への関心が高まっている
。
キャリア志向とのズレの検証
クライアントの30社の求人が「清掃」や「単純軽作業」中心であるならば、それは現代の求職者の「キャリア志向」と決定的にズレていると言わざるを得ない。求職者は、「今の自分ができること」だけでなく、「将来の自分がどうなれるか」を求人票から読み取ろうとしている。
先進企業の職務再定義（リブランディング）戦略
市場リーダー企業は、古典的な業務を現代的な職務定義へと巧みに変換している。
パーソルダイバース: 清掃や郵便集配を単なる作業ではなく、「オフィスビジネス出張サービス」や「総務受託」という枠組みで提示し、企業の事業活動を支える「ビジネスサポートスタッフ」としてのアイデンティティを付与している
。 NTTクラルティ: 障がいの有無に関わらず、管理職への登用実績があることを強調し、キャリアパスが開放されていることをアピールしている
。
2.3 職務内容に関するインサイトと是正方針
「清掃」という職務自体を否定するのではなく、その提示方法（見せ方）と付加価値の提供方法を変革する必要がある。
職種名の変更: 「清掃員」ではなく、「ファシリティサポート」「環境整備スタッフ」といった、組織貢献をイメージさせる職種名への変更を検討すべきである。
マルチタスク化とスキル習得: 清掃業務だけでなく、備品管理やデータ入力などの事務補助業務を組み合わせることで、PCスキルや事務処理能力が身につく職務設計を行う。
キャリアパスの可視化: 現場リーダーや指導員補佐への昇格制度を設け、単調な作業の繰り返しではない将来像を提示する。
Phase 3: 【評判・ブランド】「検索される」企業の条件（Reputation Analysis）
3.1 「検索される」ことの前提とリスク
2026年の求職活動において、スマートフォンでの事前検索（Pre-search）は不可欠なプロセスとなっている。求職者は応募ボタンを押す前に、必ず企業名と「評判」「口コミ」「障害者雇用」といったキーワードを組み合わせて検索を行う。この段階でネガティブな情報が顕在化している、あるいはポジティブな情報が皆無である企業は、選択肢から即座に排除される。
3.2 主要企業のWeb評判調査
リストにある主要企業のWeb上の評判を深掘りすると、求職者が懸念するポイントが具体的に見えてくる。
株式会社A
口コミ評価スコア: OpenWork等のサイトにおいて、総合スコアは2.8と平均を下回る水準にある
。 ポジティブ要素: 「時給の高さ」「シフトの融通」が入社理由として挙げられており、かつては高時給が魅力であったことが伺える。
ネガティブ要素（リスク要因）: 「どの業界でも不必要なスキルも多い」「社員になると残業オンパレード」といった口コミが散見される。特に障害者雇用枠で「成長が見込めない」「使い捨て」といった印象を持たれる記述は致命的である。「不必要なスキル」という表現は、Phase 2で分析した「キャリア志向」とのミスマッチを裏付けている。
検索結果の印象: 検索結果にはパチンコホール運営という業種柄、接客業特有の激務や不規則な勤務時間を懸念させる情報が紐付く傾向があり、事務職希望者にとってはハードルが高い。
株式会社B
口コミ評価スコア: 「女性の働きやすさ」では5.0という極めて高い評価を得ている一方で、「年収・評価制度」に関しては2.0〜3.0と低迷している
。 インサイト: この乖離は障害者雇用において重要な示唆を与える。環境的な配慮（女性への配慮など）は行き届いているものの、給与や評価といった対価の部分で不満が蓄積している可能性が高い。障害者雇用においても、「働きやすいが給料が上がらない」「評価されない」という懸念を抱かせる材料となる。
株式会社C
ブランド発信: 障害者雇用に関する口コミの詳細は限定的だが、同社は東証プライム上場企業として「多様な人財が活躍できる職場環境」をPRしており、給与レンジも広く設定されていることから、Web上では比較的「ホワイト」な印象を与えている
。具体的なネガティブワードが目立たない点は、安心材料として機能している。
3.3 不人気企業と人気企業の分水嶺
不人気企業の共通点（ネガティブシグナル）:
情報の空白: 障害者雇用に関する専用ページがなく、どのような配慮があるか不明。
「使い捨て」の連想: 低賃金、契約社員、単純作業の3点セットが揃っており、口コミで「成長できない」と書かれている。
低い評価スコア: 総合スコアが3.0未満の場合、求職者は警戒心を抱く。
人気企業の共通点（安心のシグナル）:
定着率の公開: オープンハウスグループのように、「定着率93.6%」「雇用率3.06%」といった具体的な数値をプレスリリースやWebサイトで発信している
。数字は嘘をつかないという信頼感を醸成する。 特例子会社認定: 「特例子会社」というキーワード自体が、設備や支援体制が整っていることの証明書（シグナル）として機能している。
社員インタビュー: 実際に働いている障害当事者の声を掲載し、入社後のイメージを具体化させている。
3.4 評判・ブランドに関するインサイトと是正方針
クライアントの30社がWeb上でどのように見えているかを再点検する必要がある。
オウンドメディアの強化: 自社サイト内に障害者雇用専用のページを作成し、配慮事項や実際に働く社員の声を掲載することで、外部サイトの不確かな情報に対抗する「一次情報」を発信する。
定着率等の数値公開: もし定着率が高いのであれば、それを積極的に開示すべきである。低い場合は、改善への取り組み姿勢を示すことが信頼回復に繋がる。
口コミ対策: 虚偽の口コミを操作することはできないが、面接等の接点で「口コミに書かれていることの真偽」や「現在は改善されている点」を正直に説明する誠実さが、逆に信頼を生む場合がある。
Phase 4: 【心理的安全性】雇用形態と定着支援（Psychological Safety）
4.1 「契約社員」と「正社員（無期雇用）」の決定的格差
2026年の市場において、求職者の心理的安全性を最も大きく左右するのが雇用形態である。従来の障害者雇用では「契約社員（有期雇用）」が一般的であったが、市場リーダー企業は急速に「正社員（無期雇用）」化を進めている。
求人倍率と応募意欲の違い
契約社員の求人は、常に「契約更新」の不安が付きまとうため、応募のハードルが高くなる。特に精神障害のある求職者は、将来への不安を感じやすいため、雇用の安定性を最優先事項とする傾向がある。
一方で、パーソルダイバースやNTTクラルティのように、当初から「正社員」または「無期雇用」を前提とした求人は、圧倒的な人気を誇る
正社員化のトレンド
「契約社員」の求人は、正社員求人に比べて応募数が激減する傾向にある。リクルートオフィスサポートのように「契約社員（期間の定めあり）」と明記されている求人
4.2 人気企業が打ち出す「定着支援体制」のトレンド
「入社してもすぐに辞めてしまうのではないか」という求職者の不安を払拭するために、企業が発信すべき「安心のシグナル」は、専門的な支援体制の有無である。
専門職の配置と組織的な支援
指導員の常駐: 現場に業務を教える指導員が常駐していることは最低条件となりつつある。
精神保健福祉士・ジョブコーチ: オープンハウス・オペレーションズのように、障害者雇用相談援助事業者の認定を受け、専門的な知見を持つスタッフを配置することは、強力な差別化要因となる
。 ビジネスサポートスタッフの役割: パーソルダイバースでは、「ビジネスサポートスタッフ」が障害のある社員の業務指導だけでなく、健康管理や面談、マニュアル作成を行い、業務の切り出しから定着までを一貫してサポートしている
。このように、支援担当者の役割が明確化されていることは、求職者にとって大きな安心材料となる。
就労移行支援事業所との連携
就労移行支援事業所を経由しての採用は、定着率が高いというデータがある
4.3 心理的安全性に関するインサイトと是正方針
クライアントの30社に欠けていた決定的な「安心のシグナル」は、「雇用の継続性」と「専門的な伴走支援」の可視化である。
正社員登用制度の明示: いきなりの正社員採用が困難であれば、「正社員登用制度あり（過去実績〇名）」といった具体的なキャリアパスを明記し、有期雇用がゴールではないことを示す必要がある。
支援体制の具体化: 求人票において「配慮あり」という抽象的な表現ではなく、「精神保健福祉士在籍」「月1回の定着面談あり」「専任指導員配置」といった具体的な支援内容を記載することで、心理的安全性を高める。
結論と提言
本詳細調査により、クライアント企業群が抱える採用課題の核心は、単なる「条件の不一致」ではなく、**2026年の市場環境に対する「OS（オペレーティングシステム）の旧式化」**にあると結論付けられる。時給1,163円という設定は、法的リスクを冒してまで競争力を放棄する行為であり、清掃業務への固執は求職者のキャリアニーズを無視している。また、Web上の評判管理や雇用形態のアップデートを怠っていることが、応募者を門前払いする結果を招いている。
クライアントへの具体的提言
賃金構造の緊急改定:
時給の下限を1,250円（最低賃金+α）へ即時引き上げ、コンプライアンス違反状態を解消する。
競争力を確保するためには、時給1,350円、月給22万円を目安とした賃金改定を断行する。
求人票のリデザイン:
「清掃・軽作業」という職種名を廃止し、「オフィスサポート」「ファシリティ管理」等の名称へ変更するとともに、ITスキル習得や事務補助の要素を組み込んだ職務内容へ再設計する。
安心シグナルの発信強化:
各社の採用ページに「定着率」「正社員登用実績」「支援スタッフの体制」を数値と事実で明記する。
ネガティブな口コミに対しては、面接等の場で誠実に改善状況を説明するスクリプトを用意する。
雇用形態の戦略的転換:
可能な限り「無期雇用」または「正社員」での採用枠を拡大し、人材獲得競争における最大の武器とする。
市場は待ってくれない。今この瞬間も、優秀な求職者はスマホで検索し、条件の良い企業へと流れている。本レポートの分析結果を真摯に受け止め、早急な変革に着手することが、貴社の障害者雇用を正常化させる唯一の道である。
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