ギフティッド国際教育研究センター

2026年2月27日、東京たま未来メッセで開催された「令和7年度第2回障害者就職面接会（多摩会場）」にGIERIのメンバーと参加してきました。参加企業30社が集う熱気の中、現場で痛烈に感じたのは、人気企業と不人気企業の間に横たわる「残酷なまでの格差」です。 20人以上の求職者が殺到し行列が途切れない企業がある一方で、夕方になってもブースの椅子が空のまま、応募者が1人も現れない企業が確実に存在しました。 なぜ、これほどの二極化が起きるのでしょうか。障害者雇用市場における「マーケティングの失敗」とも言えるこの現象について、ニューロダイバーシティ時代の採用戦略の視点から紐解きます。 1. プライシングの敗北：最低賃金改定と「自立の壁」 誰も来ない企業の求人票に共通していた最大の要因は、賃金設定（プライシング）の甘さです。2025年10月に東京都の最低賃金が1,226円へと大幅に改定された現在、旧来の時給1,163円水準を引きずった求人は、コンプライアンス違反のリスクすら孕む「論外」の領域にあります。 行列を作っていた市場のリーダー企業やIT系特例子会社は、事務職などのエントリーレベルであっても、月給21万5,000円〜24万円というレンジへすでにシフトしています。求職者にとって、このラインは「実家依存」から抜け出し「自立可能な生活」を描けるかどうかの明確な境界線です。最低賃金ギリギリのパートタイム待遇で人を集めようとすることは、厳しい労働市場からの退場を意味しています。 2. プロダクトの陳腐化と「ジョブ・クラフティング」の必要性 応募者ゼロを記録した求人の多くは、身体的負荷が高く、早朝シフトなどを伴う「現場の肉体労働（清掃、厨房、介護補助など）」でした。 現代の求職者は、単調でスキル蓄積が見込めない仕事を「キャリアの袋小路（Dead-end Job）」として非常に警戒しています。彼らが求めているのは、自身の認知特性をポジティブに活かし、将来的なスキルアップが見込める職務です。 「現場が人手不足だから」と既存の業務をそのまま切り出すのではなく、障害特性に合わせて職務を再設計する 「ジョブ・クラフティング」 が不可欠です。市場のリーダー企業は以下のような工夫を行っています。 事例1：孤立する「単独清掃」から「チーム制オフィスサポート」へ Before: 1人で担当エリアの...